مفهوم تسيير الموارد البشرية

تعريف تسيير الموارد البشرية
قبل التطرق إلى تعريف تسيير الموارد البشرية نقوم بتعريف :
-التسيير .
-الموارد البشرية .
-تسيير الموارد البشرية .
الفرع الأول : تعريف التسيير
" التسيير هو تدبير شؤون الناس و قيادتهم و توجيههم و تنظيمهم
بغية تمكينهم من تنفيذ الخطط الموضوعية لهم بهدف المحافظة على كيانهم و
استمرار وجودهم " 1.

التسيير هو عملية تنفيذ الأنشطة مع الأفراد ، و تسيير هذه العملية إلى
أنشطة التخطيط و التنظيم و القيادة و التقييم التي يجب القيام بها لتحقيق
الأهداف .

إن أي تعريف للتسيير يجب أن يتضمن ثلاثة عوامل مشتركة و هي الأهداف ،
الأفراد و الموارد المتاحة المحدودة ، و بالرجوع إلى تعريفنا للتسيير
فالأهداف هي الأنشطة المنفذة ، و الموارد المحدودة متضمنة في كلمة كفاءة ،
و الأفراد هم الأشخاص أو الموظفون 2.
الفرع الثاني : تعريف الموارد البشرية
" إن الموارد البشرية هي المحور الأساسي الذي تدور حوله التنمية
في كل المستويات و الوسيلة المحركة التي تحقق أهدافها " 3.

تعتبر الموارد البشرية موردا و استثمارا بالنسبة إلى المنظمة ، و لكي
تستطيع استخدام و استغلال و تنمية هذا الاستثمار فعليها تسييره ، بمعنى
أنه يتطلب تخطيط و تنظيم و توجيه و تقييم مثلما يتطلب ذلك استخدام العوامل
المادية للإنتاج .
إن الموارد البشرية كما سبق القول يجب تخطيطها و تنظيمها و تقييمها ، بمعنى أنه يجب تسييرها 4.


و
قد تعني الموارد البشرية جميع سكان الدولة المدنيين منهم و العسكريين ، و
يدخل في حكم ذلك الذين يعملون لقاء اجر و المرأة غير العاملة و المحالون
على المعاش و ذوي العاهات و المتعطلون ( القادرون و الراغبون و المستعدون
للعمل ) لكن لا يجدون عملا ، و الأطفال و جميع من تضمهم مراحل التعليم
المختلفة 1.
الأفراد المختلفون :
بمعنى
أنه إذا توجهنا للعمل و نظرنا إلى الناس لوجدناهم مختلفون في الظاهر و
الباطن ، الظاهر يشير إلى أننا مختلفون في ملامحنا و أعمالنا و خبراتنا و
تعليمنا و جنسنا ، و الباطن يشير إلى أننا مختلفون في قدراتنا العقلية و
طريقة فهمنا و إدراكنا للأمور و في طريقة تعلمنا و اكتسابنا للقدرات و
المهارات ، و في مشاعرنا و حتى في اتجاهاتنا النفسية و تفضيل الأشياء ،
فهذه الاختلافات كلها توضح كيف أن سلوكنا مختلف عن بعضنا البعض ، و يختلف
الناس أيضا في صفاتهم و تكويناتهم الشخصية و مزاجهم ، حتى في الاهتمامات و
الميول المهنية نلمس الفروقات كذلك ، و في تفضيلهم للعمل ، كما نجد أيضا
اختلاف في الدوافع فالبعض مدفوع ماليا و البعض الآخر اجتماعيا ، و الآخر
نحو الشعور بالتقدير و تحقيق الذات ، و كذلك يمكن القول أن مهارات الاتصال
الحديث ، المناقشة ، التفاوض ، الإقناع و الابتكار و التأثير في الآخرين
تختلف جميعا من شخص لآخر .
الوظائف المختلفة :
تختلف
الوظائف من حيث طبيعة النشاط ( إدارية ، مالية ، تسويقية ،... ) ، و تختلف
أيضا من حيث النوعية ، الحجم و عظم المسؤولية الملقاة على عاتقها ، و كذلك
من حيث المواصفات المطلوبة لأدائها : التعليم ، الخبرة ، المهارة ،
التدريب ، ... الخ ، و تختلف أيضا ظروف أدائها من حيث ظروف العمل المادية
، من إضاءة و حرارة و رطوبة و غيرها .
فمنها من يناسب أشخاصا معينين و منها من يناسب أشخاص آخرين و بالتالي يتطلب الأمر تحليل الوظائف قبل شغلها بالإفراد .





و تعددت التعاريف المقدمة في الموارد البشرية ، و نذكر منها :
"
هي دراسة السياسات المتعلقة بالاختيار و التعيين و التدريب و معاملة
الأفراد في الأفراد في جميع المستويات و العمل على تنظيم القوى العاملة في
المؤسسة ، و زيادة ثقتها في عدالة الإدارة و خلق روح تعاونية بينها للوصول
بالمؤسسة إلى أعلى طاقاتها الإنتاجية " 1.
"
هي الإدارة المتخصصة بكل الأمور المرتبطة بالعنصر البشري في المنظمات ، من
البحث عن مصادر القوى البشرية و اختيارها ، تصنيفها و تدريبها ، و تهيئة
المناخ الإنساني الملائم الذي من شانه أن يدفع إلى بذل أقصى طاقاتهم داخل
المنظمات " 2.
"
وظيفتها تتمثل في اختيار العاملين ذوي الكفاءات المناسبة و تسيير جهودهم و
توجه طاقاتهم و تنمي مهاراتهم و تحفز هؤلاء العاملين و تقييم أعمالهم و
تبحث مشاكلهم و تقوي علاقات التعاون بينهم زو بين زملائهم و رؤسائهم و
بذلك تساهم في تحقيق الهدف الكلي للمنظمة من حيث زيادة الإنتاجية و بلوغ
النمط المطلوب للأعمال و الأفراد " 3.
تعنى
الموارد البشرية اليوم بجانب كبير من الأهمية نظرا لقربها من جميع أوجه
النشاط الإنساني ، فالإدارة تعمل على تحديد و تحقيق الأهداف و بالتالي
تقوم بالتجميع الفعال لمهارات و كفاءات الأفراد ، مع استخدام كافة الموارد
المادية ، فهي تطبق على الجماعة و ليس على الفرد .
أولا: خطوات في تزويد المنظمة بالموارد البشرية
-يتبع المسيرون أربع خطوات متتالية من أجل تزويد المنظمة بالموارد البشرية لتعبئة الوظائف الشاغرة, وهذه الخطوات :
1) الاستقطاب . 2) الاختيار 3) التكوين . 4) تقييم الأداء .
1
بوفلجة غيات ، مبادئ التسيير البشري ، دار العرب ، 1999 ، ص 13 .2 محمد
سعيد سلطان ، إدارة الموارد البشرية ، لبنان ، بيروت ، دار الجامعية ، 1993
، ص 31 ، 32 .3 كمال نور الله ، إدارة الموارد البشرية ، سوريا ، دمشق ،
دار طلاس ، 1992 ، ص 15 .4 محمد سعيد سلطان ، إدارة الموارد البشرية ، مرجع
سابق ، ص 32 . 1 منصور أحمد منصور ، تخطيط القوى العاملة ، الكويت
، 1975 ، ص 32 .1 عادل حسن ، إدارة الأفراد و العلاقات الإنسانية ، دار
الحكيم للطباعة و النشر ، 1969 ، ص 23 . 2 ابراهيم العمري ،
الأفراد و السلوك التنظيمي ، دار الجامعة المصرية ، الاسكندرية ، 1979 ، ص
19 .3 عبد الوهاب محمد ، إدارة الأفراد منهج تحليلي ، القاهرة ، مكتب عين
الشمس ، 1974 ، ص 36

تطور دور الموارد البشرية :
إن الغرض من هذه الورقة هو إبراز أهمية ودور إدارة الموارد البشرية في المؤسسة الاقتصادية بصفة
عامة، وذلك من خلال ظهورها وتطورها منذ القدم إلى غاية الثورة الصناعية.
أما بالنسبة لهذه الأخيرة في الجزائر، فيمكن معرفتها من خلال القوانين والتشريعات التي صدرت
في هذا الشأن وعبر مختلف المراحل التي مر بها الاقتصاد الجزائري بصفة عامة والمؤسسة الاقتصادية
على وجه الخصوص، وذلك منذ الاستقلال إلى يومنا هذا.
مقدمة:
إن المؤسسات الاقتصادية التي لقت نجاحات في ممارسة أنشطتها، تلك التي استطاعت أن تحقق نتائج مذهلة
من حيث الجودة و النوعية و رقم العمال،...، و استطاعت العديد منها أن تجتاح حدود بلدانها و أقاليمها الجغرافية.
فكل هذا النجاح و النتائج المحققة من قبل هذه الأخيرة يرجع الفضل فيه إلى المجهودات المبذولة من قبل طاقاتها
البشرية.
إن الاهتمام بإدارة الموارد البشرية في جميع المؤسسات بصفة عامة؛ سواء كانت عمومية أو خاصة،
اقتصادية أو خدمية أصبح الشغل الشاغل بالنسبة للمسؤول على رأس هذه المؤسسة. فقد أصبحت الإدارة الأساسية
بالنسبة لأي تنظيم، و كذلك الوظيفة الأساسية التي تسبق الوظائف الأخرى.
و عليه فإن هذه المداخلة تهدف إلى الاهتمام بالموارد البشرية في المؤسسة، فمن خلال النقطة الأولى يمكن
إلقاء نظرة حول الاهتمام بها في العصور السابقة و منها مرحلة الثورة الصناعية. أما النقطة الثانية، فهي تهتم
بأهمية ووظائف إدارة الموارد البشرية. في حين أن النقطة الثالثة سنتناول من خلالها الاهتمام بهذه الأخيرة في
المؤسسات الجزائرية من خلال القوانين الصادرة في هذا الشأن وعبر مختلف المراحل التي مرت بها المؤسسة
الاقتصادية العمومية والإدارية، مع التعرض لحالة مؤسسة اللوالب والسكاكين والصنابير ( ) بسطيف.
وفي الأخير الخروج ببعض الاقتراحات المتعلقة بالموارد البشرية في الجزائر.
I- الاهتمام بالموارد البشرية في الحضارات السابقة و الثورة الصناعية
1-I . العصور القديمة
لقد عرفت وظيفة الموارد البشرية منذ العصور القديمة، فإنها ظهرت مع وجود الإنسان على هذا الكون.
فعن طريق هذه الأخيرة مرست وظيفة التسيير والتي وجدت منذ الأزمنة الغابرة في تاريخ البشرية. فالأديان السابقة
ومنها اليهودية والمسيحية تبين لنا كيف كان نوح وسيدنا إبراهيم عليهما السلام ومن جاءوا من بعدهم سيروا
ووجهوا عدد كبير من الرجال والموارد ووصلوا إلى العديد من الأهداف المتنوعة، انطلاقا من بناء سفينة نوح عليه
جامعة ورقلة كلية الحقوق والعلوم الإقتصادية
الملتقى الدولي حول التنمية البشرية وفرصالإلإندماج في إقتصاد المعرفة والكفاءات البشرية - مارس
السلام إلى إدارة الأحياء مرورا بحروب منتصرة 1. فهناك العديد من النصوص في التسيير ذكرها ( ) نسيب
موسى عليه السلام، والذي يعتبر كمستشار في التسيير، فقد لقن لهذا النبي مفاهيم في تفويض السلطة، تحديد عدد
التابعين المباشرين والتسيير بالاستثناء. فالحضارات القديمة كالحضارة الإغريقية، اليونانية، حضارة ما بين النهرين
والحضارة الفرعونية. فكل هذه الحضارات تشهد بما حققته من نتائج مذهلة في مبادئ التسيير والإدارة المطبقة
في قيادة الشؤون السياسية، في شق الطرق والبنايات الضخمة، وتطوير أنظمة المحاسبة وما إلى ذلك 2.
كما مرست هذه العملية في المجال الإداري، حيث ظهرت نماذج إدارية وتنظيمية متقدمة في حضارة
الصين القديمة، حيث عرف أقدم نظام في التاريخ لشغل الوظائف العامة على أساس عقد الاختبارات والمفاضلة بين
المتقدمين لاختيار الأصلح. وهو إجراء تقدمي للغاية لم تأخذ به الدول الحديثة إلا في القرنين التاسع عشر
والعشرين.
كما أتبع اليونانيون القدماء بعض الطرق لشغل الوظائف العامة، والتأكد من أهمية اختيار الفرد لشغل
الوظيفة التي تتناسب مع قدراته ومواهبه، وذلك ضمانا للقيام بأعباء تلك الوظيفة. ويرجع الفضل إلى أفلاطون
في تحديده لفكرة المستويات الإدارية وتوزيع السلطة عليها، والفصل أيضا بين السلطة التشريعية التي عليها اتخاذ
القرار والسلطة التنفيذية التي يقع عليها تنفيذ هذا القرار 3.
2-I . الحضارة الإسلامية
كما كانت للحضارة العربية الإسلامية إسهامات كبيرة في مجال الإدارة وذلك من خلال قواعد وعمليات
إدارية، حيث لم تقتصر تعليماته على مجرد تقديم أفكار ومبادئ نظرية فحسب، بل تضمن الفكر الإسلامي صورا
لتطبيق هذه المبادى التي يمكن ذكر بعض الأمثلة منها على سبيل المثال لا الحصر 4:
- مبدأ الشورى: وأمرهم شورى بينهم (قرآن كريم، صورة الشورى، الآية ).
- مبدأ تلازم السلطة والمسؤولية: يا أيها الذين آمنوا أطيعوا الله وأطيعوا الرسول، وأولي الأمر منكم، فإن تنازعتم
في شيء فردوه إلى الله والرسول إن كنتم تؤمنون بالله واليوم الآخر، (قرآن كريم، سورة النساء، الآية ).
- مبدأ الحوافز: ولكل درجات مما عملوا وليوفيهم أعمالهم وهم لا يظلمون (قرآن كريم، سورة الأحقاف، الآية
.(
- مبدأ اختيار القادة والولاة وعمال الدولة: إذا ولي الأمر إلى غير أهله فانتظروا الساعة (حديث شريف)
- مبدأ المساواة: الناس متساوون كأسنان المشط، ولا فضل لعربي على أعجمي، ولا أبيض على أسود إلا بالتقوى
(حديث شريف).
- مبدأ الرقابة على الولاة وعمال الدولة ومحاسبتهم: أطيعوني ما أطعت الله فيكم، فإن وجدتم فيا اعوجاج فقوموني
( عمر بن الخطاب رضي الله عنه).
فعن طريق الإدارة الرشيدة استطاعت الأمة الإسلامية آن ذاك أن تمتد من الخليج إلى المحيط لتتوغل
في كل من أوروبا و إفريقيا و آسيا، و كل ذلك بفضل رجال أكفاء بنيت كفاءتهم على العقيدة و على قدرتهم
الخاصة.
ولم تتوقف مساهمات الأفراد منذ تلك العصور والأزمنة لتستمر في المشاركة والإشراف على كل الأعمال
والإنجازات بشكل أو بأخر لتأخذ طابعها العلمي مع بداية الثورة الصناعية.
3-I . مرحلة الثورة الصناعية
إن مرحلة الثورة الصناعية والتي ظهرت منذ منتصف القرن الثامن عشر ( ) إلى منتصف القرن
العشرين ( )، قد تميزت بالعديد من التحولات في مجال الاعتناء بالموارد البشرية.
فبالنسبة لهذه المرحلة يمكن تجسيد فكرة الاهتمام بالموارد البشرية من خلال ما جاء به تيلور
والذي يعتبر بأب التسيير العلمي نسبة إلى المدرسة التي كان ينتمي إليها وهي مدرسة التسيير العلمية.
حيث نادى هذا الأخير بثورة ذهنية تكافئ الطرفين. هذه الثورة الذهنية ارتكزت على أربع مبادئ 5:
- تطوير أحسن طريقة للعمل؛
- الانتفاء العلمي والتطوير الشخصي للعمال؛
- التقارب والإلمام بأحسن طريقة للعمل و للعمال المتكونين والمدربين؛
جامعة ورقلة كلية الحقوق والعلوم الإقتصادية
الملتقى الدولي حول التنمية البشرية وفرصالإلإندماج في إقتصاد المعرفة والكفاءات البشرية - مارس
- التعاون الضيق بين المسيرين والأفراد الغير مسيرين، تعاون يقتضي تقسيم العمل، مسؤولية تخطيط العمل الذي
ترك للمسيرين؛
- وفي هذا السياق، لا ننسى أيضا إسهامات فيول والذي عاصر تيلور وكان لهما نفس الانتماء.
أما بالنسبة لمدرسة السلوكات خلال الثلاثينات من القرن الماضي والتي كان على رأسها ألتون مايو
فمن خلال الدراسة التي قام بها هذا الأخير وزميله فريتز على هاوتورن
ب والتي أرادا من خلالها معرفة أو تحديد أثار عوامل المحيط الفيزيائي
(ككشافة الإنارة) على إنتاجية اليد العاملة.
فقد اكتشفا بأنه ليس هناك علاقة نظامية، إلا أن التجارب أوضحت بأنه لو أن رؤساء الفرق برهنوا
على قدراتهم الحقيقية فيما يخص القدرات الاجتماعية والبحث عن تعاون بين العمال بدلا من المعارف التقنية
المفروضة بدون نقاش ولا شيء آخر، فإنتاجية العمال تحسنت بصورة واضحة. وبالتالي يجب على المسيرين
أو رؤساء الفرق أن يعتمدوا على سلوكات الأفراد وعلى الجانب البسيكولوجي. فالكتابات العديدة لهذه المدرسة تلح
على ضرورة لجوء المسير إلى أحسن الممارسات فيما يخص العلاقات الإنسانية. فالمحاور التي ركزت أكثر
على العلاقات الإنسانية تمثلت في التحفير، القيادة، التكوين المهني و الاتصال 6.
وفيما يخص المدرسة الاجتماعية فإن هذه الأخيرة تعتبر بأن ممارسة التسيير يعتبر بمثابة نظام بين
العلاقات الثقافية. فلها توجيه سوسيولوجي، فهي تبحث للتعريف بمختلف الأفواج أو الجماعات الاجتماعية
في الميدان بالنسبة لمنظمة ما وعلاقتهم الثقافية وكذلك إدماج هذه الجماعات في نظام اجتماعي كامل. فالمدرسة
الاجتماعية تعتبر كمدرسة السلوكات، حيث ظهرت من تطبيق علوم السلوك في التسيير 7.
وهناك العديد من المدارس الأخري التي أسهمت بطريقة أو بأخري في تطوير إدارة الموارد البشرية من
خلال بعض الأراء و النظريات المتعلقة بالعملية التسييرية و هي المدرسة المبنية علي الأنظمة، المدرسة التسييرية،
المدرسة البنية علي القرارات...
فمن خلال الطرح السابق، يمكننا معرفة مدى أهمية وظيفة الموارد البشرية عقب حقبة زمنية بعيدة
من خلال الممارسات من قبل الأفراد بما حققوه من أعمال وإنجازات. فما هي وظيفة الموارد البشرية وإدارة
الأفراد هذه، وفيما تكمن أهميتها ووظيفتها؟ هذا ما سنعرفه من خلال النقطة الموالية.
II - تعريف أهمية وأهداف الموارد البشرية
1-II . تعريف إدارة الموارد البشرية
اختلفت وجهات النظر في تحديد مفهوم موحد لهذه الأخيرة، حيث يري أصحاب النظرية التقليدية
أو الكلاسيكية أنها ما هي إلا نشاط روتيني يختص بأمور لا تأثير لها على إنتاجية المؤسسة. فهذه النظرة الضيقة لم
تكن ترى فيها سوى جهاز تنفيذي محدود الأهمية لا يرقى إلى مستوى الإدارات الرئيسية في المؤسسة مثل إدارة
المصانع أو الإدارة التجارية وغيرها. في حين يرى أصحاب النظرة الحديثة أن إدارة الموارد البشرية هي إحدى
الوظائف الأساسية في المؤسسة ولها نفس أهمية الوظائف الأخرى (الإنتاجّ، التمويل، التسويق) نظرا للدور الذي
يلعبه العنصر البشري في التأثير على إنتاج المؤسسة 8.
ومن هنا كان لإدارة الأفراد تسميات عديدة هي: إدارة القوى العاملة، إدارة شؤون العاملين، إدارة الموارد
البشرية وإدارة المستخدمين. كما أعطيت لها تعاريف مختلفة نذكر منها:
تعريف هي عملية اختيار واستخدام وتذميه وتعويض الموارد البشرية العاملة بالمؤسسة.
كما عرفها بأنها استخدام القوى العاملة داخل المؤسسة، ويشمل ذلك عمليات تخطيط القوى
العاملة بها، الاختيار والتعيين، التدريب والتنمية، التعويض والأجور، العلاقات الصناعية، تقديم الخدمات الاجتماعية
والصحية للعاملين وأخيرا بحوث الأفراد 9.
كما تعرف إدارة الأفراد بأنها مجموعة القواعد والإجراءات التي تطبقها المؤسسة، فهي التي تشرف
على مجموعة الأنشطة المتعلقة بالعنصر البشري في المنظمة حيث تقوم بتخطيط القوى العاملة وتشرف
على عمليات التوظيف والاختيار، الاستقطاب، التدريب، تحديد الكمية والنوعية اللازمة من العمال، كما تقوم
جامعة ورقلة كلية الحقوق والعلوم الإقتصادية
الملتقى الدولي حول التنمية البشرية وفرصالإلإندماج في إقتصاد المعرفة والكفاءات البشرية - مارس
بالبحث عن الإطارات المؤهلة من اليد العاملة من أجل وضع الرجل المناسب في المكان المناسب والوصول
إلى النجاعة و الإنتاج المطلوب من جهة الأفراد و المؤسسة 10 .
وعليه فمن خلال التعاريف السابقة يمكن القول بأن وظيفة الموارد البشرية هي تلك الوظيفة التي تهتم بكيفية
إعداد القدرات اللازمة للمنظمة وكيفية توزيعها على مختلف المناصب داخل هذه الأخيرة ومن ثم الإشراف
والتوجيه لهذه القدرات وتعويضها بما تستحقه جراء قيامها بما أنيط إليها من واجبات ووظائف.
2-II . أهمية إدارة الموارد البشرية
إن تحقيق أهداف النمو الاقتصادي في بلد ما لا يتم فقط بالتوسع الأفقي للإنتاج عن طريق زيادة الاستثمار
(المصانع) وتنوعها وزيادة الإمكانيات، ولكن يتم أيضا عن طريق التوسع الرأسي في الإنتاج. وذلك برفع الإنتاجية
في هذه المصانع والمؤسسات بالاستثمار أو الاستغلال الجيد في عوامل الإنتاج المتوفرة، ولعل أهم هذه العوامل هو
عنصر العمل أو العامل.
إن إدارة الموارد البشرية محورها العنصر البشري في العملية الإنتاجية ومختلف العمليات الأخرى. ويعتبر
هذا العنصر أكثر هذه العناصر تقلبا وتغيرا وأصعبها في التنبؤ بسلوكه للمستقبل أو فهم محددات هذا السلوك، ذلك
أن الأفراد لهم آمال ورغبات ودوافع تحكم سلوكهم وترسم اتجاهاتهم وكل ذلك يؤثر على مستوى أدائهم وإنتاجيتهم،
هذا عكس عناصر الإنتاج الأخرى كالمواد والآلات التي يمكن التحكم فيها حسب ما نشاء، وذلك تحت ظروف
التشغيل المتوفرة.
ونظرا للأهمية الكبيرة التي أصبحت تكتسيها إدارة الأفراد في ظل المتغيرات الجديدة، يمكن إبرازها
في النقاط التالية 11 :
1.التوسع والتطور الصناعي: إن التوسع والتطور الصناعي أدى إلى زيادة حجم العمالة الصناعية التي تتطلب
مواصفات وتحتاج إلى تدريب وتأهيل يجعل من الصعب التخلي عن هذه العمالة التي تم استقبالها وتدريبها
وضرورة المحافظة عليها من خلال إجراءات ونظم مستمرة تقوم على تنفيذها جهة مختصة ومسئولة.
2. زيادة دور النقابات والمنظمات العمالية: إن الدور الأساسي الذي تقوم به النقابات والمنظمات العمالية هو الدفاع
عن مصالح وحقوق العاملين، فزيادة حدة الصراع بين الإدارة والعاملين يتطلب بالضرورة الاهتمام بالإدارة وتنظيم
العلاقات بين المنظمات العمالية وهذه الأخيرة للتقليص والتخفيف من حدة هذا الصراع.
3. ارتفاع تكلفة العمل الإنساني: في كل المنظمات على اختلاف أنواعها وأنشطتها فإن الأجور تشكل النسبة العالية
والمتزايدة في تكاليف الإنتاج، الأمر الذي أدى إلى وجوب الاهتمام بزيادة إنتاجية العاملين وارتفاع تكلفة العمل،
وذلك من خلال البحث والدراسة. إن الإدارة الجيدة هي تلك التي يقوم بها جهاز متخصص في شؤون العاملين.
4. الاتجاه المتزايد نحو الحجم الكبير: إن هذا الاتجاه المتزايد نحو الحجم الكبير أدى إلى تضخم المنظمات
في مختلف مجالات الأعمال، وذلك مع ظهور أشكال حديثة مثل الشركات القابضة، وباختلاف الجنسيات والمهارات
والتخصصات أدى الأمر إلى ضرورة وجود أداة متخصصة توعي شؤون هذه المنظمات وتنسيق استخداماتهم بما
يعود بالمنفعة على المنظمة والعمال.
5. التطور العلمي والثقافي: لتفادي هذا التطور في المجال العلمي والثقافي إلى زيادة درجة وعي العاملين، وثقافتهم
وتغير خصائص العمالة، ومع وجود هذا الوضع الجديد تطلب ذلك وجود خبراء ومتخصصين في إدارة الموارد
البشرية ووسائل حديثة أكثر تناسبا للتعامل مع هذه النوعيات من العاملين.
6. اتساع نطاق التدخل الحكومي في علاقات العمل: لقد اتسع نطاق التدخل الحكومي في علاقات العمل بين العمال
وأصحاب الأعمال وذلك عن طريق إصدار قوانين وتشريعات عمالية حتى لا تقع المنظمة في مشاكل قانونية مع
الجهات الحكومية نتيجة لعدم التزامها بتنفيذ هذه القوانين. ومن هنا وجب وأصبح من الضروري وجود إدارة
متخصصة تحافظ على تطبيق هذه القوانين والتشريعات المنعقدة.
3-II . وظائف إدارة الموارد البشرية: إن هذه الوظائف هي عبارة عن مختلف الأنشطة التي تقوم بها هذه الأخيرة
والتي في الحقيقة تخدم كل من المنظمة ومصالح العمال. وهذه الوظائف يمكن تقسيمها إلى وظائف رئيسية وأخرى
ثانوية.
جامعة ورقلة كلية الحقوق والعلوم الإقتصادية
الملتقى الدولي حول التنمية البشرية وفرصالإلإندماج في إقتصاد المعرفة والكفاءات البشرية - مارس
1-3 -II . الوظائف الرئيسية الموارد البشرية 12 ، و يتم تقسيمها إلى النقاط التالية:
-1 تحليل العمل: تعني هذه العملية التعرف على الأنشطة والمهام المكونة للوظيفة، وتوصيف هذه الوظيفة، وتحديد
المسؤوليات الملقاة على عائقها، تصميم الوظيفة بشكل مناسب، وتحديد مواصفات من يشغلها.
-2 تخطيط القوى العاملة: ونعني بها تحديد احتياج المنظمة من أنواع وأعداد العاملين ويتطلب هذا تحديد طلب
المنظمة من العاملين، وتحديد ما هو معروض ومتاح منها، والمقارنة بينهما لتحديد صافي العجز والزيادة في القوى
العاملة بالمنظمة.
-3 الاختيار والتعيين: وتهتم هذه الوظيفة بالبحث عن العاملين في سوق العمل، وتصنيفهم من خلال طلبات
التوظيف، والاختبارات، والمقابلات الشخصية، وغيرها من الأساليب، وذلك ضمانا لوضع الفرد المناسب في المكان
المناسب.
-4 تصميم هيكل الأجور: وتهتم هذه الوظيفة بتحديد القيمة والأهمية النسبية لكل وظيفة، وتحديد درجات أجرية
للوظائف. كما تهتم الوظيفة بإدارة سليمة لنظام الأجور حتى يتم ضمان مقابل سليم للقيم و الأهميات المختلفة
للوظائف المختلفة.
-5 تصميم أنظمة الحوافز: وتعني الوظيفة بمنح مقابل عادل للأداء المتميز. ويمكن تحفيز العاملين على أدائهم
الفردي، أو أدائهم الجماعي، فتظهر الحوافز الفردية والحوافز الجماعية. وهناك أيضا حوافز على أساس أداء
المنظمة ككل.
-6 تصميم أنظمة مزايا وخدمات العاملين: تهتم المنظمات بمنح عمالها مزايا معينة مثل المعاشات والتأمينات
الخاصة بالمرض والعجز والبطالة، كما تهتم المنظمات بتقديم خدمات للعاملين في شكل خدمات مالية واجتماعية،
ورياضية، وقانونية وقد تمتد إلى الإسكان والمواصلات وغيرها.
-7 تقييم الأداء: تهتم كل المنظمات تقريبا بتقييم أداء موظفيها، ويتم ذلك من خلال أساليب معينة، وغالبا ما يقوم
بالتقييم الرؤساء المباشرين بغرض التعرف على الكفاءة العامة للعاملين وبغرض التعرف على أوجه القصور
في هذا الأداء.
-8 التكوين (التدريب): تمارس المنظمات أنشطة التدريب بغرض رفع كفاءة و معارف و مهارات العاملين،
و توجيه اتجاهاتهم نحو أنشطة معينة. و على الشركات أن تحدد احتياج المرؤوسين للتدريب، و أن تستخدم
الأساليب و الطرق المناسبة، و أن تقيم فعالية هذا التدريب.
-9 تخطيط المسار الوظيفي: تهتم هذه الوظيفة بالتخطيط للتحركات الوظيفية المختلفة للعاملين بالمنظمة،
وعلى الأخص فيما يمس النقل، الترقية والتدريب، ويحتاج هذا التعرف على نقاط القوة و نقاط الضعف لدى ا لدى
الفرد.
2-3 -II . الوظائف المساعدة في إدارة الموارد البشرية
-1 العلاقة مع النقابات: وهي وظيفة تهتم بتنظيم العلاقة مع التنظيمات العمالية (أي النقابات) والتطرق
إلى موضوعات مثل الشكاوي، النزاعات العمالية، التأديب والفصل من الخدمة.
-2 أمن وسلامة العاملين: وهي تهتم بإجراءات الحفاظ على حماية وسلامة العاملين، وفقا لنظام يتناسب وطبيعة
المنظمة.
-3 ساعات وجداول العمل: وتهتم هذه الوظيفة بتحييد ساعات العمل والراحة و الإجازات، ووضع نظام يكفل كفاءة
العمل.
III - الاهتمام بالموارد البشرية في الجزائر
إن تطور هذه الأخيرة في الجزائر يرجع، حسب إطلاعنا، إلى بداية النصف الثاني من القرن العشرين حيث
قامت جماعة من العمال النقابيين وعلى رأسهم عيسات إدير بتأسيس النقابة العمالية في الجزائر للمطالبة بحقوق
العمال المهضومة من قبل المعمرين أو المستعمر، هذه العملية استمرت بعد القضاء على مؤسسها المذكور. وبعد
الاستقلال، أعيد تنظيم الاتحاد العام للعمال الجزائريين (إع ع ج) أو
جامعة ورقلة كلية الحقوق والعلوم الإقتصادية
الملتقى الدولي حول التنمية البشرية وفرصالإلإندماج في إقتصاد المعرفة والكفاءات البشرية - مارس
من أجل الدفاع والمحافظة على حقوق العمال داخل المؤسسات الوطنية، وذلك عن طريق سن قوانين
ولوائح تحكم وتحدد كل من حقوق وواجبات العامل الجزائري. كما تجسدت أيضا هذه العملية فيما بعد في التسيير
الاشتراكي للمؤسسات أين هذا الأخير أعطى صلاحيات لممثلي العمال
من أجل التسيير المشترك بأن يكونوا أعضاء في مجلس إدارة المؤسسة التي ينتمون إليها. كما كان للقانون العام
للعامل مكسب آخى من حيث السلطات المسندة للعمال والسيرين ومن حيث
الأجور والمرتبات والتعويضات والتأمينات وما إلى ذلك 13 .
إن كل هذه الإجراءات، في الحقيقة كانت تقتصر على المؤسسات العمومية فقط ذلك لهيمنة القطاع العام
بصفة عامة من جهة وعدم وجود رقابة على القطاع الخاص، إن صح التعبير من جهة أخرى. إلا أن هذا العملية قد
عممت في الآونة الأخيرة وهذا من خلال مطالبة العامل بحقوقه من جهة ووجود إدارات الرقابة كمفتشية العمل
على سبيل المثال والتحولات الجذرية الواقعة في الاقتصاد الوطني والتحول إلى اقتصاد السوق من جهة ثانية.
و فيما يلي يمكن سرد المراحل التي مرت بها هذه الوظيفة و التي تتمثل في الآتي:
1-III . أمر 66 / 133
إن هذا الأخير و المؤرخ في / / ، يعتبر إن صح التعبير، أول تقنين و الذي يتضمن القانون
الأساسي العام للوظيفة العمومية. حيث احتوى علي ثمانية أبواب قسمت إلي أربعة عشر ( ) فصلا تخللته
مادة.
وقد نصت المادة الأولى منه علي أن هذا الأمر يحدد القواعد العامة المتعلقة بالقانون الأساسي للموظفين،
حيث يعتبر موظفين، الأشخاص المعينون في وظيفة دائمة و الدين رسموا في درجة التسلسل في الإدارة المركزية
التابعة للدولة، و المصالح الخارجية التابعة لهذه الإدارات، الجماعية المحلية، و كذلك المؤسسات و الهيئات
العمومية حسب كيفيات تحدد بمرسوم 14 .
2-III . التسيير الاشتراكي للمؤسسات
إن نصوص المرسوم رقم / المؤرخ في / / المتعلق بالتسيير الاشتراكي للمؤسسات
قد قدمت في تسع ( ) فصول ومباحث تمثلت في فصلين،
ومواد لكل فصل، فهذا المرسوم يتكون من مادة 15 .
فالفصلين الأكثر أهمية، الثالث والخامس، اهتما ب "جمعة العمال" و"مجلس الإدارة"، فهما لوحدهما استحوذا
على أربعة وأربعون مادة من مجوع ثمانية وثمانون وأكثر من النصف من حيث النص نفسه.
فهذا إن دل على شئ فإنما يدل على أهمية هذين الموضوعين، جمعية العمال ومجلس الإدارة في إطار
التسيير الاشتراكي للمؤسسات، وكذلك على مدى المجهودات التوضيحية الخاصة التي جاء بها المشرع لكل
موضوع من هذين الموضوعين. فهما يعتبران بمثابة العمود الفقري لنصوص هذا المرسوم.
كذلك دون أن نهمل الفصول الأخرى للمرسوم، فمن الأولوية بمكان، المعرفة التامة لنصوص المرسوم،
للتحكم بصفة خاصة في موضوعي جمعية العمال ومجلس الإدارة.
1-2-III . مجال تطبيق « La GSE » وقانون العامل
فالفصلين الأول والثاني يعرفان التسيير الاشتراكي للمؤسسات، ويشيران إلى مجال تطبيقه ويضعان
أو يسطران إطار الحقوق والواجبات للعمال بالنسبة ل .
إن التسيير الاشتراكي للمؤسسات يطبق في كل مؤسسة اشتراكية ذات نشاط ذو طابع اقتصادي، اجتماعي
وثقافي؛ فالمؤسسة الاشتراكية، بصورة ملموسة وقانونية، هي شخص معنوي مزود بالشخصية المدينة والاستقلالية
المالية. فالعمال في المؤسسة الاشتراكية هم منتجون ومسئولون في تسيير المؤسسة 16 .
في المؤسسة الاشتراكية، فالعامل له حقوق وواجبات محددة بدقة وبالموازاة مع المبدأ الأساسي (عمل
مساوي، أجر مساوي) فهناك أجرا أدنى مضمون للعامل، تماشيا مع سياسة البلاد،
حق في التأمين الاجتماعي، إمكانية الحصول على علاوة المردودية والمحسوبة على معايير المردودية المعدة
جامعة ورقلة كلية الحقوق والعلوم الإقتصادية
الملتقى الدولي حول التنمية البشرية وفرصالإلإندماج في إقتصاد المعرفة والكفاءات البشرية - مارس
مبدئيا، النظافة والأمن في مكان عمله، الحق في التكوين المهني والترقية الاجتماعية الثقافية. فالعامل له الحق
في جزء من النتائج المربحة للمؤسسة.
فما دامت كل الحقوق السابقة مضمونة، فعلى العامل واجبات يجب القيام بها فمن الواجب عليه المساهمة
في زيادة الإنتاج والإنتاجية، السهر على تحسين نوعية المنتج، الحفاظ على ممتلكات المؤسسة، فمن الواجب
المشاركة في الكفاح ضد كل أشكال التبذير. فالعامل، بتحديد حقوقه وواجباته، على الخصوص اهتمامه بالتسيير،
نصيبه من الأرباح المحققة، مجهوده أمام ارتفاع المنتج، يقضته في الحفاظ على الممتلكات وكفاحه ضد التبذير، فهو
لا يعتبر كأجير، ولكن كمسير بأتم معنى الكلمة.
2-2-III . مجلس العمال
إن النظام الانتخابي وطريقة التسيير لجمعية العمال يسمحان بإنجاز الضمانات القصوى لتواجد الجمعية
العمالية مطابقة لفكر الميثاق، فالمجال واسع السلطة لهذه الجمعية وبكل بساطة أكثر اتساعا فهو يدلي، في محتواه،
بالأهمية الأساسية لجمعية العمال في تطبيق التسيير الاشتراكي للمؤسسات.
وعليه، فبآرائه وتوصياته، بسلطته في القرار، بمسؤوليته المشارة في بعض القطاعات، بدوره الاستشاري
ويقضته في تسيير الممتلكات ، فإن جمعية العمال مرتبطة بكل أبعاد تسيير المؤسسة 17 .
فمن المعلوم بأن جمعية العمال لا يمكن أن تحل محل إدارة المؤسسة، وفي نفس الوقت فإن مسؤوليتها
في تسير المؤسسة يتمثل في مستويات مختلفة: آراء وتوصيات، قرارات، مسؤولية التسيير، استشارة، يقضة
في التسيير، وهذا حسب مجالات تسيير المؤسسة.
وهناك عدة جمعيات أخرى والمتمثلة في اللجان الدائمة، و مجلس الإدارة، الهياكل المالية، الوصية والرقابة
و توجيه نتائج المؤسسة.
3 -III . القانون الأساسي العام للعامل
إن هذا القانوني يعتبر أول تقنين الذي يعتني بالفرد، سواء تعلق الأمر بالمؤسسات أو بالإدارات العمومية
المختلفة، حيث احتوى هذا الأخير على مادة قسمت إلى خمس أبواب. حيث خصص الباب الأول منه
إلى المبادئ العامة لحقوق العامل وواجباته، أما الثاني فقد حدد علاقة العمل، في حين أن الثالث منه أهتم بمناصب
العمل. أما كل من الباب الرابع والخامس فقد خصصا إلى كيفية تحديد أجر العمل، الترقية والحماية الاجتماعية
على التوالي 1.
وعليه، فقد نصت المادة الأولى من هذا القانون على أنه وفقا لما جاء في الميثاق الوطني والدستور، " يعتبر
عاملا كل شخص يعيش من حاصل عمله اليدوي أو الفكري، ولا يستخدم لمصلحته الخاصة غيره من العمال أثناء
ممارسة نشاطه المهني".
يحدد هذا القانون حقوق العامل والواجبات التي يخضع لها مقابل تلك الحقوق، مهما كان القطاع الذي ينتمى
إليه.
إن مشاركة العمال في حياة المؤسسة وكذلك نظام التسيير في القطاع الاشتراكي الفلاحي، يخضعان للتشريع
والتنظيم المعمول بهما، ولا سيما ما يتعلق بالتسيير الاشتراكي للمؤسسات والثورة الزراعية والتسيير الذاتي
الفلاحي. لا يخضع لأحكام هذا القانون العمال الذين يشتغلون لحسابهم الخاص 18 .
وقد نص المرسوم - على القانون الأساسي النموذجي لعمال المؤسسات والإدارات العمومية والذي
احتوى على مادة، حيث حدد هذا المرسوم القطاع الذي تعمل فيه المؤسسات والإدارات العمومية، كما حدد
القواعد القانونية التي تنطبق على العمال الذين يمارسون عملهم في المؤسسات والإدارات المذكورة.
وفي هذا السياق، يمكن ذكر المادة من المرسوم المذكور الواردة في الباب الثاني المتضمن للحقوق
والواجبات، حيث تنص هذه الأخيرة على الحقوق الممنوحة للعامل في إطار التشريع والتنظيم المعمول بهما:
- الراتب بعد أداء الخدمة،
- قانون رقم / مؤرخ في أول رمضان عام الموافق غشت سنة يتضمن القانون الأساس العام للعامل الجريدة الرسمية (ج ج د ش، العدد .
جامعة ورقلة كلية الحقوق والعلوم الإقتصادية
الملتقى الدولي حول التنمية البشرية وفرصالإلإندماج في إقتصاد المعرفة والكفاءات البشرية - مارس
- الحماية الاجتماعية،
- الاستفادة من الخدمات الاجتماعية،
- الراحة والعطل القانونية،
- التكوين وتحسين المستوى،
- الترقية الصنفية.
أما المرسوم - فقد حدد إجراءات التطبيق الفردي للمرسوم - المذكور أعلاه، والمتضمن
القانون الأساسي النموذجي لعمال المؤسسات والإدارات العمومية. وقد نص هذا الأخير على عشر مواد، حيث
سرى مفعول هذا المرسوم ابتداء من أول جانفي (المادة ).
4-III . الوقت الحالي
بعد قوانين الإصلاحات الاقتصادية لعام ، اتبعتها قوانين أخرى مع مطلع التسعينات والي تعتبر مكملة
للقوانين السابقة في العديد من المجالات. ومن بين هذه القوانين تلك التي تمس الجانب البشري بصفة عامة والموارد
البشرية في المؤسسة الاقتصادية على وجه الخصوص. وفي هذا السياق فقد صدرت عن الجهات المسئولة عدة
قوانين وقرارات تشريعية وتنفيذية ومراسيم.
وعليه يمكن تلخيص هذه القوانين الأساسية والتي تمس المؤسسة الاقتصادية بصورة خاصة وهي:
1-4 -III . قانون 90 - 11 : إن هذا الأخير يحدد المبادئ العامة ويفرض على المؤسسة والشريك
الاجتماعي للتفاوض حول اتفاقية جماعية والتي تعتبر اللبنة الأولى للقطيعة بالنسبة للقانون
العام للعامل والذي حدد سابقا كل التفاصيل حول علاقة العمل في ظل النظام الاشتراكي سابقا 19 .
فمثلا في عهد القانون المذكور ، فإذا تغلق الأمر بتوظيف جديد، فإن كل الشروط تكون محددة
من قبل هذا الأخير وما على المؤسسة إلا أن تطبق ذلك فقط. أما بالنسبة لقانون - فهذه الشروط تحدد على
أساس الاتفاقية الجماعية 20 .
كذلك يمكن إعطاء مثال آخر حول سلم الأجور، حيث في عهد القانون العام للعامل تكون محددة على
المستوى الوطني، في حين أن هذا القانون ينص على أن تحدد من خلال الاتفاق الجماعي.
من بين الأشياء التي جاء بها هذا القانون هو إنشاء ما يسمى بالقانون داخلي لكل
مؤسسة، علما بأن هذا الأخير يعد من قبل المستخدم أي المؤسسة ولجنة المشاركة (مكونة من ممثلي العمال) والتي
تكون استشارية ومن حقها الإطلاع عليه. في حين أن المستخدم له الحرية في تسطير هذا القانون كما يرى أو يريد،
إلا أنه يجب أن يصادق عليه من قبل مفتشية العمل حتى تكون له مصداقية.
وكمثال على ذلك، فإذا وقع مشكل بين عامل ما أو مجموعة عمال والمؤسسة، فإنه في السابق (عهد
) فإن كل الإجراءات كانت مسطرة مركزيا. أما بالنسبة لهذا القانون، واستنادنا إلى الاتفاقية الجماعية
للمؤسسة، فإن اللجنة المعنية هي التي تقوم بدراسة المشكلة. مع العلم أن هذه اللجنة مشكلة بالتساوي من اللجنة
متساوية الأعضاء والنقابة ( ، ).
وخلاصة لما سبق يمكن القول أن هذا القانون قد قضى أو أوقف النظرة الاشتراكية وانتقل بنا إلى مرحلة
الانفتاح والليبرالية.
2-4-III قانون 90 - 14 : إن هذا القانون يتعلق بتحديد شروط الممارسة النقابية المطبقة على مجموع
العمال الأجراء والمستخدمين 21 .
فبالنسبة ل فإن مجلس العمال كان مشكل من خمس لجان وهي 22 :
- لجنة الأفراد والتكوين،
- اللجنة الاقتصادية والمالية،
- لجنة الطاعة،
- لجنة النظافة والأمن،
- لجنة الشؤون الاجتماعية.
جامعة ورقلة كلية الحقوق والعلوم الإقتصادية
الملتقى الدولي حول التنمية البشرية وفرصالإلإندماج في إقتصاد المعرفة والكفاءات البشرية - مارس
ولكن بصدور هذا القانون، فإن هذا المجلس قد أخذ هيكلة أخرى تمثلت في ممثلي العمال وهذا الأخير
متكون من النقابة من جهة ولجنة المشاركة من جهة ثانية. و بالتالي فإن جل اللجان السابقة أصبحت من صلاحيات
لجنة المشاركة، في حين اقتصر دور النقابة على الشؤون الاجتماعية المهنية فقط وذلك من خلال مشاركته
في إعداد الاتفاقية الجماعية من حيث تحديد الأجور وعلاقات العمل. فمثلا عند تحقيق الأرباح بالنسبة للمؤسسة،
فإن من مهام النقابة المطالبة بتوزيع الأرباح أو جزء منها على ضوء ما تحقق من نتيجة واحتياجات هذه الأخيرة.
و خلاصة القول أن هذا القانون قد قلص من دور ومهام النقابة وأن دورها الأساسي تجسد في المهام
الاجتماعية المنية .
3-4 -III . قانون 90 - 02 : إن هذا القانون جاء لتحديد طرق التدخل والتسوية للنزاعات الجماعية للعمل
وكذلك طرق وشروط ممارسة حق الإضراب الناتج عن نزاع جماعي بمفهوم المادة الثانية من هذا القانون 23 .
فإذا كان حق الإضراب غير موجود بالنسبة ل ، أي أنه ممنوع منعا باتا، فإن هذا القانون،
ومن خلال مادته الأولى، نرى بأنه يعطي للعمال حق الإضراب وذلك من اجل التعبير عن وضعيتهم الاجتماعية
المهنية. فهو يحدد شروط تنظيم وسير الإضراب وكذلك يحدد الحد الأدنى من الخدمات، كما يجب أن يكون هناك
إشعار بالإضراب، كما ينص أيضا على كيفية السهر على أجهزة المؤسسة. وكذلك فإن الاتفاق على الإضراب يجب
أن يكون عن طريق التصويت السري حيث تبلغ النسبة فيه حدود فما فوق بالنسبة للأصوات المعبرة
عن ذلك.
4-4 -III . قانون 90 - 04 : إن المادة الأولى من هذا القانون تنص على تحديد شروط التدخل وتسوية
النزاعات الفردية للعمل وكذلك القواعد والإجراءات التي تحدد مكاتب التوفيق والمصالحة والمحاكم المختصة 24 .
و بناءا على المادة السابقة، بالنسبة لهذا القانون المتعلق بالنزاعات الفردية، فلما العامل يحسن بظلم، فإنه
يقوم بتقديم شكوى للمستخدم، وهذا الأخير يجب الرد عليه. فإذا لم يقتنع المعني بالجواب، عليه أن يقدم دعوى
إلى مفتشية العمل وتسجل قضيته في مكتب المصالحة، وهذا الأخير يقوم باستدعاء كل من الطرفين (المستخدم
والعامل) ويحاول الصلح بينهما. فإذا لم يكن هناك تصالح، فيقوم هذا المكتب بإعداد محضر عدم الصلح والذي
على أساسه يقوم العامل برفع دعوى قضائية في المحكمة.
5-III . حالة المؤسسة الوطنية لإنتاج اللوالب السكاكين والصنابير « BCR »
إن عملية الاعتناء بالموارد البشرية بالنسبة لهذه الأخيرة تجسد في الاتفاقية الجماعية لسنة ، والتي
استمدت جل موادها من قانون العمل، حيث احتوت هذه الاتفاقية على أربعين فصلا تخللته مادة والتي مست
مختلف جوانب العمل بالنسبة للمؤسسة 25 .
وفي هذا السياق، وامتداد للقانون - والاتفاقية الجماعية لهذه المؤسسة، فإن علاوة المردودية الفردية
وعلاوة المردودية الجماعية والتي طبقت في قانون ، والتي لا تزال تطبيق في العديد
من المؤسسات الأخرى، فإن هذا النوع من العلاوات بالنسبة لمؤسسة فقد تخلت عنهما و ربطت علاوة
المردودية برقم الأعمال (المادة من الاتفاقية الجماعية).
وعلى سبيل المثال، فإن هذا القانون ينص على أن الإشعار بالإضراب يعطي مهلة ثمانية ( ) أيام،
في حين أن الاتفاقية الجماعية لمؤسسة فإنها تحدده بثلاثين ( ) يوم.
كما أنشأت المادة جائرة سنوية للأداء الجيد لأحسن عامل، حيث يختار ثمانية ( ) عمال
على مستوى كل الوحدات ليكرموا من قبل الرئيس المدير العام للمؤسسة مع الرفع في أجورهم 26 :
أما المادة فقد حددت مكافئة مالية قيمتها دج لكل مبتكر في المؤسسة وذلك من خلال
ابتكار جديد، أو ربح سوق جديد، أو تقليص تكاليف الإنتاج.
كما يخضع العامل لتخفيض في الراتب في حالة البطالة التقنية والتي تكون ناجمة عن نقص في التموين
بالمادة الأولية أو انخفاض في المبيعات وبالتالي توقف بعض الآلات أو الورشات، وفي هذا الصدد فإن العامل
يتقاضى راتب من الرابت السابق وذلك لمدة ثلاث ( ) شهور. أما إذا استمرت العملية، فإنه سيتقاضى
جامعة ورقلة كلية الحقوق والعلوم الإقتصادية
الملتقى الدولي حول التنمية البشرية وفرصالإلإندماج في إقتصاد المعرفة والكفاءات البشرية - مارس
من الراتب الأصلي خلال ثلاث ( ) شهور الثانية على أن يبقى العامل تحت تصرف المؤسسة، مع العلم أن
هذه العملية تتم باتفاق الشركاء الاجتماعيين 27 .
IV - بعض الاقتراحات:
من خلال العرض السابق والذي تطرقنا من خلاله إلى مدى الاهتمام بإدارة الموارد البشرية، عبر مراحل
زمنية معينة بصفة عامة، وما مرت به المؤسسات الجزائرية على وجه الخصوص ومنها المؤسسات الاقتصاد .
وعلى ضوء ذلك، يمكن الخروج ببعض المقترحات التي تدعم الإجراءات السابقة والمتمثلة في:
- يجب أن يكون عدد العمال في المؤسسة يتماشى والمعايير الموضوعة لها، وهذا ما قامت به المؤسسات أثناء
دخولها إلى الاستقلالية.
- أن يعين الشخص المناسب في المكن المناسب.
- إعداد برامج تكوينية و تدريبيه متخصصة في مجال تنمية الكفاءات الإدارية أو التنفيذية
– ربط عمليات التكوين بالترقية لخلق روح المنافسة بين الموارد البشرية.
- تحفيز الأفراد الذين يقومون ببع الإسهامات الإضافية.
- معاقبة كل من يقوم بأعمال تحد أو تعرقل من السير الحسن للمؤسسة.
- خلق علاقات عمل بين الرؤساء والمرؤوسين مبنية على التفاهم و التعاون والثقة.
- خلق روح المسؤولية لدى الفرد تجعله يحس بمدى مسئوليته داخل المؤسسة.
- التطلع على العالم الخارجي و إلى ما توصل إليه في هذا المجال من خلال الوسائل المتوفرة الحالية
من وسائل إعلامية
- تنظيم ندوات و ملتقيات لمؤسساتنا لتبادل الآراء و الخبرات فيما بينهم.
الخاتمة : من خلال هذه المداخلة، يمكن القول بأن عملية الاهتمام بإدارة الموارد البشرية قد اهتم بها منذ العصور
القديمة، ولكن بطرق مختلفة وبأهمية أقل.إلا أن الإسهامات الملموسة ظهرت أثناء الثورة الصناعية. وهذا لما لهذه
الأخيرة من دور وأهمية في المؤسسة غير الاقتصادية (الخدمية) بصفة عامة والمؤسسة الاقتصادية على وجه
الخصوص.
أما بالنسبة لإدارة الموارد البشرية في الجزائر، فيمكن القول بأن الاهتمام بها جاء من خلال القوانين
والتشريعات الصادرة في هذا الشأن وذلك انطلاقا من الأمر الرئاسي مرورا بقانون التسيير الاشتراكي
للمؤسسات، القانون الأساسي العام للعامل مع مطلع الثمانينيات؛ فالقوانين الأخيرة الصادرة بعد الإصلاحات
الاقتصادية التي عرفها الاقتصاد الجزائري بصفة عامة.
وعليه فقد صدرت عدة مراسيم ومراسيم تنفيذية وقرارات تحدد العديد من الحقوق والواجبات للعامل ضمن
منظور جديد يتماشى وطموحات العامل في كل من المؤسسات الاقتصادية وغيرها، وما يدور في محيطها الخارجي
في إطار الإصلاحات والتحولات الاقتصادية والاجتماعية التي يعرفها الاقتصاد الجزائري و العالمي.
جامعة ورقلة كلية الحقوق والعلوم الإقتصادية
الملتقى الدولي حول التنمية البشرية وفرصالإلإندماج في إقتصاد المعرفة والكفاءات البشرية - مارس
الهوامش:
.
.
-
- ابراهيم عبد الهادي المليجي،( )، الإدارة، مفاهيمها وأنواعها وعملياﺗﻬا، المكتب العلمي للكمبيوتر والنشر والتوزيع، الإسكندرية، ص .
- نفس المرجع السابق، ص .
--
- د على السلمين ( )، إدارة الأفراد والكفاءة الإنتاجية، دار غريب للطباعة، القاهرة، ص .
- د. صلاح عبد الباقي، د.عبد الغفار حنفي، إدارة الأفراد والعلاقات الإنسانية، المكتب العربي الحديث، الإسكندرية. ص .
- زكي محمود هاشم، ( )، الاتجاهات الحديثة في إدارة الأفراد والعلاقات الإنسانية، وكالة المطبوعات الكويت، ص .
- د. محمد سعيد سلطان، إدارة الموارد البشرية، دار المعرفة الجامعية، ص .
- احمد ماهر، ( )، إدارة الموارد البشرية، الدار الجامعية، ج م ع ، ص - بتصرف.
-
إن هذه العملية بمزاياها وتقنياﺗﻬا قد ورثت عن المستعمر الفرنسي، مع العلم
أن العديد من الإجراءات المتعلقة بحقوق العامل كالتأمين والتعويضات والعطل
السنوية قد سنت أثناء وجود الجنرال ديغول على رأس
الجمهورية الخامسة في فرنسا.
-
الأمر الرئاسي رقم / المؤرخ في / / ، الجريدة السمية رقم ، بتاريخ / / . و
لمزيد من المعلومات، يمكن الإطلاع علي هذا الأخير. كما يمكن الإطلاع أيضا
علي العديد من
المراسم و التي وصلت و إلي مرسوم والتي تكمل الأمر المذكور.
- نفس المصدر السابق، ص .
-
- الاتفاقية الجماعية، ( )، المؤسسة الوطنية لإنتاج اللوالب السكاكين والصنابير .
- نفس المرجع، ص .
- الفصل الخامس والثلاثون، للاتفاقية الجماعية، مرجع سابق، ص .